残業「月45時間以内」に抑える一律指導・なぜ取りやめ　

残業「月45時間以内」の一律指導はなぜ取りやめ？

上限規制が撤廃されたわけではない

厚生労働省は2026年9月1日から、労働基準監督署が企業に対して行ってきた「残業を月45時間以内に削減するよう求める一律の指導」を見直しました。

このニュースは、見出しだけを見ると「残業の月45時間上限がなくなった」「今後は企業が自由に長時間労働をさせられる」と受け取られかねません。しかし、取りやめられたのは労働基準監督署による一律の行政指導です。労働基準法に基づく時間外労働の上限規制が撤廃されたわけではありません。

結論からいえば、今回の見直しは、残業時間の数字だけで機械的に指導する方式から、36協定の内容や健康確保措置、各事業場の実態を踏まえて個別に指導する方式へ転換するものです。

何が取りやめられたのか

これまで労働基準監督署は、特別条項付き36協定によって月45時間を超える残業が法律上可能な事業場に対しても、時間数に着目し、月45時間以内へ削減するよう一律に指導していました。

9月1日以降は、単に「45時間を超えた」という理由だけで一律に45時間以内への削減を求める運用を見直します。今後は、企業が36協定で定めた健康・福祉確保措置を実際に行っているか、過重労働による健康障害の危険がないかなどを確認し、事業場ごとに必要な指導を行います。

なぜ一律指導を取りやめたのか

1．特別条項付き36協定とのずれがあったため

時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間です。ただし、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情があり、労使が合意して特別条項付き36協定を締結した場合には、一定の上限内で月45時間を超える時間外労働が認められています。

それにもかかわらず、労基署が事情や健康確保措置を問わず一律に「45時間以内にしてください」と指導すれば、法律が設けている特別条項の活用と行政の運用がかみ合わなくなります。経営側からは、こうした指導について「画一的だ」「法律違反の有無を基準に指導すべきだ」との声が出ていました。

2．事業や繁忙期の実態に応じた柔軟な運用を重視したため

決算、納期の集中、大規模なトラブルへの対応など、一時的に業務量が急増する事情は企業や業種によって異なります。深刻な人手不足が続くなか、政府は、健康を守ることを前提に、労使が合意した範囲で柔軟な働き方を可能にする政策を進めています。

今回の措置には、違法ではない残業まで一律に削減させるのではなく、それぞれの職場の事情を踏まえて判断するという考え方があります。同時に、全国の働き方改革推進支援センターには、36協定や特別条項、柔軟な労働時間制度について相談できる専門窓口が設けられます。

3．「時間数だけ」から「健康確保の実効性」へ重点を移すため

月45時間という数字だけを確認しても、労働者の健康が実際に守られているかを十分に判断できるとは限りません。そこで今後は、特別条項付き36協定に記載された健康・福祉確保措置が形だけではなく実行されているかを重点的に確認します。

具体的な措置には、医師による面接指導、深夜労働の回数制限、終業から翌日の始業まで一定の休息を設ける勤務間インターバル、代償休日や特別休暇の付与、健康診断、相談窓口の設置、必要に応じた配置転換などがあります。

4．政府の成長戦略と「骨太の方針」を受けたため

今回の直接的な政策上のきっかけは、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」と「経済財政運営と改革の基本方針2026」です。これらには、重大・悪質な事案には厳正に対応する一方、労働時間や健康確保措置に関する労使の合意に沿った指導へ速やかに見直す方針が盛り込まれました。

したがって、今回の変更は労基署が独自に始めたものではなく、政府が進める労働市場改革や柔軟な働き方の拡大を受けた行政運用の見直しといえます。

「月45時間」の上限そのものは残る

最も重要なのは、今回の変更後も、一般的な事業に適用される時間外労働の法的ルールは変わらないという点です。

つまり、特別条項を結べば毎月自由に長時間残業をさせられるわけではありません。特別条項は、恒常的な人手不足を補うためではなく、臨時的な特別の事情に対応するための例外です。36協定で定めた上限を超えた場合や、法律上の絶対的な上限を超えた場合には、これまでどおり法違反となります。

なお、自動車運転者や医師など、一部の業務には一般の労働者と異なる上限規制があります。

長時間労働を容認する政策なのか

厚生労働省の説明では、長時間労働を容認するものではありません。過重労働による健康障害が生じるおそれが高い事業場には、今後も必要な指導を行い、違法または重大・悪質な事案には厳しく対応するとしています。

一方で、労働団体が懸念するのも無理はありません。これまで「月45時間以内」という明確な数字が企業へのブレーキとして機能していた面があるためです。一律指導がなくなれば、一部の企業が「45時間を超えても問題ない」と誤って受け止め、特別条項を安易に使う可能性があります。

また、健康確保措置が36協定に書かれていても、実際には十分に実施されないおそれがあります。労使合意といっても、職場によっては労働者側が使用者と対等に交渉しにくい場合もあります。そのため、今後は労基署が健康確保措置の実施状況をどこまで厳格に確認するかが重要になります。

企業と労働者への影響

企業側の注意点

企業にとっては、適法な特別条項の範囲内であれば、月45時間を超えたという一点だけで一律の削減指導を受ける運用ではなくなります。しかし、その分、特別条項を発動する事情、労使で定めた手続き、残業時間の記録、健康確保措置の実施状況を具体的に説明できることが求められます。

「一律指導がなくなったから残業を増やせる」と考えるのは誤りです。36協定の締結・届出、割増賃金の支払い、労働時間の適正な把握、法定上限の順守といった義務は引き続き残ります。

労働者側の注意点

労働者にとっては、月45時間を超えただけで直ちに違法になるとは限らない一方、特別条項の条件や上限を超えている場合、残業代が支払われていない場合、健康に支障が出ているのに対策が取られていない場合には問題となります。

長時間労働が続いている場合は、勤務記録や給与明細を保存し、社内の相談窓口、労働組合、労働基準監督署、各地の労働局などに相談することが重要です。

まとめ

残業を月45時間以内に抑える一律指導が取りやめられた理由は、法律で認められた特別条項付き36協定や職場ごとの事情を尊重し、時間数だけでなく健康確保措置の実効性を見て指導する方式へ変えるためです。経営側から寄せられていた「画一的だ」という批判や、政府が進める柔軟な働き方の拡大も背景にあります。

ただし、月45時間・年360時間という原則や、特別条項を使う場合の年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの法的上限はなくなっていません。

今回変わったのは「残業規制そのもの」ではなく「労基署による指導の方法」です。今後、実態に即した柔軟な指導になるのか、それとも長時間労働を広げる結果になるのかは、労基署による確認の厳格さと、各企業が健康確保措置を実行するかどうかに左右されます。